能怎么认定不能继续履行劳动合同

法律分析：
（1）用人单位因素：当原岗位被他人替代且无其他安排，或企业经营有重大变化，像关闭业务部门、破产重整，客观上无法提供原岗位时，劳动合同难以继续履行。
（2）劳动者因素：劳动者丧失履行合同能力，如工伤后不能从事原工作且无合适岗位，或者已入职新单位建立新劳动关系，原合同也无法继续。
（3）法律规定因素：若合同继续履行违反法律、行政法规的强制性规定，如存在禁止雇佣情形，同样不能继续履行。认定是否能继续履行劳动合同，需结合具体情况综合考量。

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1.认定不能继续履行劳动合同需综合多方面因素考量。在用人单位方面，原岗位被替代且无法另行安排，或企业经营状况重大变化如关闭业务部门、破产重整等无法提供原岗位，可认定不能继续履行。劳动者方面，自身丧失履行能力如工伤后无合适岗位，或已入职新单位建立新劳动关系，原合同也无法继续履行。此外，合同继续履行违反法律强制性规定，如存在禁止雇佣情形，同样不能继续履行。
2.对于用人单位，应在面临经营变化时提前做好员工安置预案，与员工充分沟通协商。劳动者则应在自身情况发生变化时及时与原单位说明情况。双方在处理劳动合同问题时，都要严格遵守法律法规，避免出现违法违规行为。同时，在遇到纠纷时，可通过合法途径如劳动仲裁等解决，以维护自身合法权益。
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结论：
认定不能继续履行劳动合同需综合考虑用人单位、劳动者两方面因素及是否违反法律强制性规定，实践中要结合具体情况判断。
法律解析：
从用人单位角度，原岗位被替代且无法另行安排，或者企业经营重大变化导致无法提供原岗位，这种情况下客观上难以继续履行合同。从劳动者角度，劳动者丧失履行能力或已建立新劳动关系，原合同也无法继续履行。同时，若合同继续履行违反法律、行政法规强制性规定，同样不能继续履行。《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，对保障劳动者和用人单位合法权益都有规定。判断能否继续履行劳动合同，不能只看单一因素，必须结合实际情况。如果大家在劳动合同履行方面遇到复杂问题，建议向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和解决方案。
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（一）用人单位方面，若原岗位被替代且无法另行安排，或者企业经营有重大变化如关闭业务部门、破产重整等不能提供原岗位，可认定不能继续履行合同，此时用人单位应及时与劳动者沟通，依法支付相应补偿。
（二）劳动者方面，若自身丧失履约能力，像工伤致残不能从事原工作且无合适岗位，或已入职新单位建立新劳动关系，原合同无法继续履行，劳动者应如实告知用人单位情况。
（三）若合同继续履行违反法律法规强制性规定，如存在禁止雇佣情形，不能继续履行，双方都应遵守法律规定。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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认定劳动合同无法继续履行，通常考虑以下因素：
用人单位方面，若原岗位已被替代且无其他安排，或企业经营巨变，像关闭部门、破产重整等无法提供原岗位，可认定无法继续履行。

劳动者方面，若因工伤残不能从事原工作且无合适岗位，或已入职新单位建立新劳动关系，原合同也无法继续履行。

另外，合同继续履行违反法律法规强制规定，如存在禁止雇佣情形，也不能继续履行。实践中需具体情况具体分析。